當制度遭遇人情散文
人情還是制度，非要去選擇嗎？二者結合才是大法。
職場上說到的“人情”，往往含有最基本的兩層意思。一種源于親緣，另一種源于同感。
親緣之人情，主要指人際關系，強調“熟人”，因此有人在某種程度上也將其看做一種“私情”；同感之人情主要指同事、上下屬之間的相互理解和體諒，強調人性化出事方法。
對于企業(yè)來講，制度和人情那個更重要？該如何處理二者之間的關系，恐怕是中國企業(yè)永遠繞不開的一個話題。
中國的歷史文化和人文特點決定了中國是個人情社會。當下，也有很多管理專家都將我國中小企業(yè)的短命歸咎于企業(yè)內部的人情化管理，認為它是我國中小企業(yè)的死亡基因。企業(yè)內部的這種人情化真的是有如洪水猛獸般可怕嗎？非要將之置之死地而后生嗎？
樸素的人情觀并非一無是處。不過人情過度，人性放則無規(guī)矩，所以要制度；制度酷，人性堵則無創(chuàng)造，所以要人情。只有人情與制度配合恰到好處，才能最大程度的激發(fā)員工潛能。
首先，制度管理是一個成功企業(yè)的根本。任何企業(yè)，無論其規(guī)模大小，人員多少，都應該有相應的管理制度，對其日常經營活動加以約束。沒有制度，只會使企業(yè)陷入混亂的無序的困境，造成內部資源無謂的浪費。
西方經濟學的一個理論基礎，映射到這個問題上同樣有參考意義，即所有人都有謀求個人利益最大化的傾向。不成文的制度，會助長這種傾向，造成正式的、合理的、規(guī)范的制度被空洞化，取而代之的是那些不成文的制度。而這些不成文的制度恰恰都是滿足個人利益最大化傾向的。那么，最終受損的將是企業(yè)本身。
實施制度管理，首先要有制度的建立。而在建立制度方面，主要涉及到幾個因素：制度的可執(zhí)行性、制度的合理性、人性化的變通方式。
任何一個公司，制度制定就是為了執(zhí)行的，否則，這個制度等同于無效。制度其實就是一個公司成員間的“信用”，如果每個人都可以隨意破壞制度，那么公司的領導層在員工的心目中就沒有了“信用”。所以，制定制度之前，要多花些時間考慮制度的合理性，同時也要考慮到可執(zhí)行性。
員工制度是工作規(guī)范的“導航儀”，是企業(yè)的核心。
沒有工作規(guī)范、沒有制度、沒有流程規(guī)定，所有人由著自己的想法和方式運作，就打亂并分散了企業(yè)的運行能力，也無法形成一個核心團隊，不能打造很強的競爭力。
其次，人情可以成為制度以外額外的輔助措施，即對制度沒有遇見到的情況做出特別處理。適度的人情是公司運作的`“潤滑劑”。
比如，員工在流程上違反了規(guī)定，按照規(guī)定你追究了他的責任，罰了他的款，下班之后由于你們的情感關系，好好地溝通一下，說明一下，甚至喝上兩杯，員工心里的陰影和不快頓時云消霧散。
合理的人情可以被看做是公司制度的衍生文化，是一種人性化的制度，即在制度基礎上，預備了人性化管理的受理窗口，可以解決制度沒有規(guī)定的、突發(fā)的、緊急的、必須的人情管理，并且對其中某些訴求制度化。
不過需要注意到的是，人情只能是暫時的、偶爾的、一次性的手段。如果某種人情被日常化、習慣化，那就成了不成文的制度了。并且，不成文的制度是危險的。企業(yè)要做到防微杜漸，領導層要在人情體諒當中發(fā)現(xiàn)并制止惡化趨勢，否則只會造成管理的混亂和員工對管理人員的不信任。
總而言之，一定要按制度執(zhí)行，但是也要考慮到制度的合理性。如果制度合理，就不能進行變通；如果制度不合理，則考慮人性化的變通方式。人情和制度加在一起才是我們企業(yè)管理重要的“核武器”。
正如本文開頭陳述的兩種“人情”模板，針對親緣型人情，要考制度的完善和妥當加以保障，使得公司內部實現(xiàn)公平、正義，以制度為框架盡量保證公司運作的系統(tǒng)性、完整性與和諧性；而針對同感型人情，則職場中每個人都該從人性的角度出發(fā)，善解人情是善察人心，練就換位思考的習慣，去體察、滿足他人需要，并諒解他人的過失。
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