應聘時對面試官撒謊后果可能很嚴重

應聘時對面試官撒謊后果可能很嚴重

　　后臺有條消息問，“我正在找工作，沒有多少拿得出手的經歷，如果「美化」簡歷會被發現嗎？”這里的「美化」顯然是指簡歷作假，據我不負責任地估計，差不多有50%以上的職場人，多多少少「美化」過自己的簡歷。

　　這里，我們不站在道德高地去譴責簡歷作假的人，偽造簡歷是一種冒險行為，如果沒有被發現而獲得高薪職位，這就是獲益。只要有利益，總會激勵著一些人去冒險。但隨著信息越來越發達，這種行為的風險也越來越大。大家都是成年人，應該懂得為自己的行為負責，既然選擇了偽造簡歷，就要有隨時被發現的思想準備。

　　所以，我不會建議你們要不要偽造簡歷，而是分享HR在工作流程中，會通過哪些環節和手段來防范應聘者簡歷作假。這其中的利弊，你們自己分析；接下來要怎么做，也自己決定。

　　01.防范偽造學歷 學歷是很多企業最基礎、最重要的入職條件，但也是最不好偽造的，大多數HR都會通過學信網來驗證畢業證書編號的真偽。可能是因為造假難度太大，在我的職業生涯中，還沒有查出過假的畢業證書。

　　02.識別工作經歷造假 相比之下，工作經歷造假就容易得多。最常見的不是偽造沒有去過企業的經歷，而是在實際的基礎上適度夸大工作經歷。

　　比如以下這幾條，應聘者多多少少都用過。 ①抬高自己的職位。比如，專員說成主管，主管說成經理，經理說成總監。

　　②將別人的工作經歷寫成自己的。比如，旁觀或者協助過同一部門同事的工作，因為在同一部門，也接觸過工作，勢必了解工作內容，在面試時也能應對自如。

　　③夸大工作業績。比如，把某些很一般的工作表現、業績數據，說成突出的表現和業績，對于其中夸大的業績一般無法核實。

　　④模糊團隊工作中的角色。比如，在描述一個項目工作的時候用“我們”代替“我”。在面試過程總是講我們或者大家如何如何，從不提及自己做了什么。

　　HR如何識別呢？有一些面試提問的技巧。

　　比如，在面試中使用“STAR”原則。先問情景（Situation）：“是在什么情況下做這件事的？”然后問目標（Target）：“能否講述一下你做這件事的目的是什么？”接下來問行動（Action）：“你為了做這件事情采取了哪些行動？”最后問結果（Result）：“這件事最后的成果有哪些？達成了什么效果”。

　　還有在面試時對同一件事情從不同角度反復確認，因為一個人如果撒謊，很難做到潛意識認同，反復驗證容易測試出真假。

　　03.背景調查首先說明，不是所有公司都會進行背景調查，也不會對所有人都進行背景調查。一般來說，高管和財務崗位需要做背景調查，國企多數會對所有入職人員做背景調查。現如今，多數公司要求應聘者留前東家的聯系電話，因此HR可以直接打去調查。其實，留電話更多起到威懾應聘者的目的，企業保留背景調查的權利，是否調查的主動權在企業。但是，也有很多公司不配合或者不方便直接打電話，該怎么辦呢，沒關系，有咨詢公司提供這項業務。

　　利用HR的社交圈，也可以進行背景調查。每個行業都有圈子，HR也不例外。

　　就拿我自己來說。我畢業于中國人民大學勞動人事學院的人力資源管理專業，師兄師姐們是國內第一批專業的人力資源從業者，同班同學、同學院同學，乃至師弟師妹們，聚集起一個遍布北上廣深大城市各行業的HR群體。平時我喜歡參加一些人力資源培訓、行業沙龍、分享會，也認識了不少本地同行業的HR。再加上我的十年職場HR從業經歷，最熟悉的前同事也都是HR。這些社交圈在需要做背景調查時有時比咨詢公司更好用。

　　04.簡歷造假的法律風險很多應聘者應該填過一張表，叫《應聘登記表》。表最后一般會寫這句話——“我保證填的內容真實，如不真實愿意承擔后果”，然后讓你簽字。根據《勞動合同法》，如果證明應聘者的簡歷有虛假內容，就構成以欺詐的手段使企業在違背真實意愿的情況下訂立勞動合同，勞動合同是無效的，企業可以隨時解除而不用支付補償金。

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