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作為員工我們希望得到怎樣的激勵
德魯克，他說：管理是確定企業的使命，并激勵和組織人力資源，以實現這一使命。使命是企業家定義的任務，和人力資源的激勵和組織領導是一類，管理是兩者的結合。我們可以看到，德魯克的動機升到領導類別，反映了管理層的重視程度。
作為員工，我們希望得到怎樣的激勵？
員工激勵是人力資源管理的重要環節，也是企業管理的重要環節。
在設計具體的激勵措施之前，我們不妨探討幾個問題。
什么是激勵員工的目的是什么？
你是想提供一個更好的工作環境，還是想讓更多的員工留下？是為了傳遞公司的文化價值觀，還是讓員工享受公司發展的紅利？
歸根結底，激勵是希望員工更用心地工作，為公司帶來更多的業績和價值。
如果僅僅是為了趕時髦，為了鼓勵和激勵，這是更好地投入資源去一個更重要的地位。如果每個員工在上進心，能吃苦耐勞，而且它激勵企業也需要它嗎？或許也需要，這將是動機的一個更高的水平。
員工想要什么樣的激勵？
有些公司有很好的激勵，各種各樣的炒作，好像有流行的激勵，但問問自己，員工需要這樣的計劃嗎？這些計劃的可著陸性是多少？如果公司業績不好，會不會是第一個削減這些計劃？？
弗蘭克的互動，往往閉門造車比高端解決方案是更加腳踏實地，也更好地反映公司的信心。
當然，員工需要更多的物質激勵。沒有人會說福利太多，獎金太高。但是不同的公司，不同的階段，不同層次的員工實際上可以靈活地調整他們的激勵計劃。但關鍵是，你需要得到員工的認可，才能明智地花錢。
有時，一份真誠的認可，一份簡單的獲獎證書，一句坦率的問候，更能讓員工從心里感動。
其職責是興奮？它反映了怎樣的文化價值？
在很多公司，很多人認為員工激勵是人力資源部的事情，只要人力資源部設計一些福利，更多的獎金，最好是一些股票期權，激勵甚至非常到位。
激勵員工的反面是打擊員工，員工非常關心正面激勵，而且對負面打擊也很敏感，你不看，人力資源在這邊不斷推出激勵方案，企業領導在那里不斷打擊員工，讓幾個月的辛苦激勵，瞬間投入到水中。
經常接觸到這樣的公司聯系，不斷促進員工，已知獎懲尊重。但隨后遭遇員工犯錯誤，不是臉的臭罵員工，是無視員工排擠;后員工貢獻的管理，這是理所當然的，不及時的肯定和認可，先前承諾的推廣也引發無影無蹤。
不管員工處于什么級別，他們都希望在解決了溫飽問題之后得到尊重和認可。而更多的90后一代員工，即使溫飽問題沒有得到解決，仍然希望得到尊重和認可。
激勵是一項系統工程，需要所有管理層的參與，每個管理者都應該認識到激勵的重要性。
但是，需要強調的是，一旦高級嚴重的管理問題，是戰略不清晰，政策變化，自以為是，越級指揮等，為整個組織的士氣打擊，這一次將是毀滅性談論任何獎勵，只是無稽之談，是徒勞的。
無論是在工業時代，還是在互聯網時代，商業激勵的對象都是我們的員工，都是資本化的人。激勵是最能體現公司價值觀和領導力的藝術，它要求所有的經理人拿出最好的表現，言行一致，著眼大局，從小處著手，真正投入。
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