人力資源學習心得（精選22篇）
當我們備受啟迪時，應該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，這樣有利于培養我們思考的習慣。但是心得體會有什么要求呢？下面是小編整理的人力資源學習心得，歡迎大家分享。
人力資源學習心得 1
管理是一門科學也是一門藝術。隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。
人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業，哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。
我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。
人才配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的'發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。
人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。
自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法：分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。
人才培養：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：1、反應能力2、談吐應對3、身體狀況4、團隊精神5、領導才能6、敬業樂群7、創新觀念8、求知欲望9、對人的態度10、操守把持11、生活習慣12、適應環境13、堅定的政治信念。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。
信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，我們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！
人力資源學習心得 2
在沒有學習本專業之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡單的處理文件、整理資料、通知會議等等。
接觸這門課程之后，我了解了，簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經不能滿足現在企業整體、社會經濟高速發展的社會。現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。
一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。“水能載舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的'重要性就體現出來了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業有發展壯大的將來。本專業讓我知道，人力資源的戰略規劃與企業戰略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業發展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業來說將會是“禍起蕭墻”，就算你外部經營的足夠強大，內部的空虛一定會是致命的。
因此，我們學人力、將來有可能做人力的學生，從現在開始，就要注重基礎知識，注重企業的系統性、規劃性、全局性和權變性。學法、守法、用法，學理論，重實踐，為企業的發展添磚加瓦。
人力資源學習心得 3
前段時間上了三天人大許玉林老師的人力資源管理的課程。自己感覺就像一個病人補了一頓大餐，餐是美味的大餐，總感覺自己消化不良，需要借助健胃消食片和一段時間才能把課程小部分消化。
老師說人性是懶惰的，確實如此，本不想寫課程總結了，看到群里有些同學已經把老師建議讀的書買回來讀，學習氛圍很是高漲。自己的知識水平有限，不能對該課程做一個系統的總結，只能結合自身的工作，把僅有的幾點收獲梳理一下。
首先人力資源是公司戰略思考，是個系統工程。這點對我思想認知沖擊很大，所以首先拿來總結。以前對人力資源認識高度就不夠，思想決定行為，感覺每次都是措手不及，沒有提前做好規劃，起到筑壩攔洪的作用。
互聯網時代的人力資源理念上發生了根本的改變，傳統管理理念是：員工的生存和成長依賴于企業，互聯網管理理念是：企業的成長依賴于員工的價值和創造。員工的價值必須得到承認，員工需要被認可。現在是九零后零零后的天下，不僅是物質上的肯定，也需要精神層面的認可。想起崔健的那句歌詞，“不是我不明白，這世界變化快”。不適應這個時代的唯一結局就是出局。
人力資源管理系統平臺解決人和工作的問題。工作是靜態的，通過組織中流程制度來約束，而人是動態的.，也是極其復雜的，要通過文化來解決。
我們先聊聊工作，要解決三大主題內容，做什么—從崗位職責中來，怎么做—從流程中來，改善提高—從績效中來。
看完麥當勞的員工手冊，我頓時明白自己公司缺的是什么了，是執行，道理都明白，僅僅停留在明白階段，沒有落實或落實的不徹底，領導成了制度最大的破壞者，員工從而對制度失去了敬畏之心。西方為什么有那么多百年企業，除了本身西方有契約精神外，更重要的是他們流程制度健全，任何人都明白做什么，如何做。中國企業過多的依賴于人性，人的流動對企業帶來不可估量的損失，其根本原因是流程管理出了問題。也常常因為職責不清晰而出現董事長干總經理的事，總經理干部門經理的事，部門經理干員工的事，員工干董事長的事這樣的笑話。管理不是一個標準模式，有效就是最好的管理。
企業文化是解決人的問題，人是復雜動物，人的管理是門科學。老師講知者為科學，不知者為宗教。老師把企業文化上升到了信仰的高度，和我公司的六大愿景：賺錢、興趣、成就、使命、信念、信仰不謀而合。企業文化就是企業家的道德和修養。很難提高的是員工的主動性和正直誠信，這點只能靠文化來補充。我非常認可老師的人是帶出來的，不是管出來的觀點。大批零零后投身到工作中，我們需要結合從業人員特點對企業文化做個梳理，流程制度上是嚴肅認真的，企業文化活動上是形式活潑的。尊重員工多元化的文化，讓員工有歸屬感和認同感。
人力資源有個很重要的板塊是績效管理，我一直愚昧的把績效考核等同于績效管理，通過學習懂得了其實績效考核和績效管理是不同的定義。績效考核關注的是結果，而績效管理關注的過程，是針對過程的指導和改善。我過去只把精力放在績效考核上，對于過程不聞不問，真是大錯特錯。其實只關注結果未必有好結果，把過程做好，結果自然而然不會差。感謝老師把從泥潭里拉了一把。
人員招聘上我們需要觀察應聘者的價值觀，一個人價值觀沒問題，即便能力差點，可以靠后天補充的，但倘若價值觀有問題，能力越強，對于公司危害越大，公司永遠不要培養不可替代的人。
薪酬要解決公平的問題，但不能解決激勵問題。用一流的薪酬去聘用二流人員，以我們民企的規模和實力，吸引一流人才不現實。985、211人才都被國企和政府單位吸引走了，剩給民企的都是二流三流的人才。我們必須給這些人才足夠的激勵，讓其發揮足夠的動力，創造更多的價值。
管理者去除自我的。隨著公司發展，我們能力提升的同時也伴隨著傲慢和我見，總認為自己是完全正確的，老子天下第一，導致股東不能合作長久，各奔東西。其實到達山頂的路不止一條，我們需要收斂自己的光芒。
對于成熟的定義老師再次刷新我的三觀，為此我專門搜索了一下度娘，“說個體在心理上生理上以不同速度和形式上的發展，并經歷若干階段到達完備狀態的全過程”。而老師觀點認為成熟是一生當中做事永遠保持其童真和熱情。真有點返璞歸真的味道。
以上是我粗淺的一點個人感想，再次感謝許老師！讓我們把學習當成一生的生意去做。盡心做事，求善做人。
人力資源學習心得 4
在21世紀的今天，人力資源管理已經成為企業最重要的資源之一，人力資源管理已經成為企業最重要的管理職能之一。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現，這都有賴于人力資源管理。
經過課程的學習，我認識合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。
經過課程的學習，我認識科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的.SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰略上提供了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業的發展。
人力資源學習心得 5
為了全面提高人力資源從業人員的專業技能，xx煤業化工集團與中國人民大學共同組織了“人力資源管理高級培訓班”，很榮幸有機會參加本次學習。
通過本次培訓，我們不僅系統學習了人力資源在招聘、績效、薪酬等方面的管理知識，并了解了領導能力方面的種種工作藝術和工作方法，同時使我們進一步深化了人力資源理論知識，學習到人力資源工作先進的理念和各種實戰經驗。通過本次培訓，結合本職工作，我們意識到，員工是一個企業發展的基石，企業的良好發展依靠著企業員工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力資源工作，做好人力資源工作就要做好以下幾個方面的內容：
一、做好人力資源規劃
人力資源規劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計劃的組合，就像列車的高速行駛，不僅要明確目標，同時要有高速行駛的有效導航，以確保正確的行駛路線和目標。人力資源工作同樣要結合企業的發展戰略，確定工作目標定位和實現途徑，通過對企業資源狀況和人力資源現狀來明確人力資源工作的重點和方向，而不是一如我們原來的`工作方式，僅僅停留在人員的招聘、績效、薪酬、培訓等具體工作環節上。不僅要對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，還要根據各種人力資源的數據和分析結果，結合企業發展戰略，制定未來人力資源工作規劃，以此作為工作指導，在基礎環節扎實完美的基礎上，做好人力資源的各項管理工作。
二、做好人員的招聘與甄選
人員招聘與甄選是指企業根據人力資源規劃要求，通過信息發布和科學甄選，獲得公司所需的合格人才，并完成人崗適配的過程。
通過本次培訓，我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才，才適其用”的原則，避免出現“高才低就”和“低才高就”的情況；學習了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧；嘗試著編寫公司關鍵崗位的素質勝任模型……尤為重要的是，我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
結合本次培訓，我們將把這些知識和技巧運用到20xx年及以后的招聘與甄選工作中，使人才的選、拔工作從理論上產生根本變化，真正做到人崗匹配。
三、薪酬與福利
薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一，薪酬管理的結果直接影響到員工的積極性和穩定性。
通過本次培訓，學習到全面薪酬管理的相關理論。全面報酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念，是吸引、保留和激勵企業所需人才的戰略性工具，是多種有形和無形報酬方式的結合，可以有效降低企業的人力成本，具有較強的靈活性，對于改善公司現有的薪酬管理辦法具有指導性作用。現階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報酬支付的主要方式，但是在知識經濟時代，單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工多層次的需求了，全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵知識型人力資源。通過學習，我們將在下一步薪酬改革過程中，結合公司實際逐步完善薪酬構成，以期更好達到的激勵作用。
四、績效管理
績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者確定公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。
本次培訓所講述的《平衡計分卡》等績效管理的工具，是現在較為流行并通用的管理工具，但是在整個重裝集團還沒有推行開展，平衡計分卡的目的是將企業戰略和績效管理有效結合，使每位員工的工作績效與組織戰略有機融合，將企業的發展戰略真正通過績效管理落實到每位員工的工作中，使企業愿景不是一個大而空的口號而成為真正落在實處的計劃方案。
本次人力資源管理能力培訓班為期兩年，在這兩年內我們即將學習到人力資源管理的各種前沿理論和先進工具，這些對我們未來的人力資源管理工作會帶來極大地幫助和啟發，在現階段所學到的有關招聘、薪酬、考核、規劃等方面已經讓我們受益匪淺，將來從政策、勞動關系就、勞動用工、培訓開發等方面的課程，一定會給我們的工作帶來極大改進。
總之，非常感謝集團領導能給人力資源從業人員提升的機會，不僅提高了我們的理論水平，同時加強了各兄弟單位之間的業務溝通和學習，相信我們在以后的工作中一定能夠活學活用，積極激發員工的主動性、創造性，促進公司更快更好的發展。
人力資源學習心得 6
企業要起來，要長久，可持續發展壯大，解決的辦法就是學習。從各個層面講，培訓學習是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領導歡聚一堂，請又理論辨析，有戰略眼光，有技能實操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實操的方法、措施傳授。
非人力資源經理的人力資源管理：即各層次管理機構頂層設計與管理的全方位特性。人力資源是企業最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業內部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施，人力資源部門更多的是負責人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔了人力資源管理的執行功能，雙方應該是分工協作的關系，而且各有側重。用系統論的觀點，企業的人力資源管理是一個系統工程，所有部門都應該參與進來。可以說，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學理論以及提高人力資源管理的實際水平，都具有極為重要的作用和意義。
人力資源管理不全是人力資源部門的職責，企業組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動，因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業員工的選拔、培訓、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源經理的參與和配合。各級各類管理者均承擔著人力資源管理的職責，必須清楚界定各級各類管理者的職責分擔界限，明確其分別承擔哪些人力資源管理活動。人力資源管理不是過去傳統意義上的人力資源部門管理者的職責，它需要所有管理者進行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內容和作用也是不同的。
人力資源管理是企業中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資源部門的職責，非人力資源經理，上層領導及其它管理者如何來管理本企業的人員，如何開展工作要點，如何調查研究與理論分析相結合的等方法，在收集企業內部、外部有關人力資源管理實證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結，提出關于非人力資源經理的人力資源管理的思想、方法。
在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學習、學中做、做中學、知行相同、心靈相通相統等等，概述了管理的通則性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎上，怎樣實現各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵機制、考核標準的軟硬指標、克服企業或項目管理與發展的`瓶頸問題、提高員工的修養修煉，抓大放小，樹立正確的風向標，得到對企業的認同，制度認同。
以"西游記"的人物刻畫討論現實企業人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統一思想，統一認識，統一行動有積極的作用，同時提醒授培訓人員在引接跨躍式發展時防止小馬拉大車的現象，影響企業的可持續發展。可以說《非人力資源經理的人力資源管理》的授課給我們每一位學員思想注入免疫育苗，同時插上騰飛的翅膀。
人力資源學習心得 7
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經理如何充分發揮作用。
現將本次學習體會匯報如下：
一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。
另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業績的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。
（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人；
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
（1）影響個人薪酬水平的`因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。
（2）還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
（二）長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利于制約經營者的xxxxxxxx行為，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。
（一）具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。
1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。
2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客戶。
（二）一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經調查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氛圍中充滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。
（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。
（四）組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
人力資源學習心得 8
通過上周2天MBA兩門課程的學習，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特別是《人力資源開發與管理》的課程，丁老師睿智的語言、博學的知識、幽默風趣的表達，使我印象深刻，能及時消化吸收，并學以致用，對于人力資源開發管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著積極的幫助，起著很大的作用。
1、現在社會是人才競爭激烈的市場經濟時代，作為一個成功的企業沒有對人力資源進行專門管理，是存在極大的不方便的，可能導致企業內部管理混亂、人浮于事等狀況的出現，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調整和指導。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。
2、應該明確人力資源管理的地目標，就要充分調動員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業中的發展空間、自我實現機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響，企業應盡力對這些因素進行調整，使之有利于充分調動員工的積極性，實現企業目標；也要擴展企業的'人力資，擴展企業人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標；和實現企業利潤最大化，在企業的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現企業利潤的最大化。
3、要轉變觀念，更新管理理念；要從傳統的人事管理觀念、方法轉變到現代人力資源管理與開發上來，從傳統的注重事務管理向“人本主義”管理轉變，從傳統的對人事分散性、事務性管理向現代的系統性、戰略性人力資源開發與管理轉變。
4、要構建多元化薪酬分配機制，發揮薪酬的激勵作用；企業的薪酬體系過于單一，過分強調了其保障功能，導致其激勵性、調節性減弱，致使對企業作出重大貢獻的經營管理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮，導致人才流失，薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
5、要建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化；企業在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現人力資源市場化配置，特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格，大膽引進，同時采取競聘上崗等方式對企業內部人力資源進行優化配置。
6、要建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵；企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果，在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
人力資源學習心得 9
聽了丁老師的課程，更讓我對于企業選材有了更深的認識。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對于企業的持續發展起著至關重要的作用。
而對于面試，就變得相當重要的，這是第一關，對于以后減少失誤有決定性的影響。在面試中，企業最大的忌諱就是應聘者語無倫次，很多人公司面試都會要求應聘者做自我介紹，都會問及一些問題，那么，表述清楚，條理分明，分析問題邏輯性很強就是考察的重點。這樣的員工在實際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急，有較好的職業道德和自身修養。面試中，應聘者都會有不一樣的神情表現出來，其實也給我們領導和面試官透露了很多細節。神情慌亂，左顧右盼，說明能力不足，暫時不可委以重任。不慌不忙，沉著穩重是個人內涵的表現，自信才能鎮定，也是潛在能力有待挖掘的表現。
當我們招聘人員后，在平時的工作中，我們更需要冷靜、認真的觀察人員，結合各自人員的特點，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業需要員工懂得掌控時間，管理時間。工作不是短跑，是有戰略規劃的長跑。整天忙碌，只能一時可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調整身心。工作尤其應重視個人時間管理，要有空余時間進行工作目標、計劃的修訂與執行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要勞逸結合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。
當然，企業需要建立自己的企業文化，在這一過程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業有德才兼備之才。利，不得不求，但是不可強求。有時候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時候，需要舍己為他，以求大家的和諧;有時候，需要樂于助人，樂善好施。人是一個家庭的一員，家庭是一個社會的一分子，人構成整個社會;故社會之功德在于己任，社會之發展在于人人。在一個企業，更需要這樣的.員工，成就平衡與大家和睦。看重小利之人，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價值觀。
丁老師對于企業的研究深入淺出，不但讓我們學習一般企業管理的方法，也讓我們逐漸培養對于事物判斷的一種方法――不講對錯，重要是看是否合適――這樣的方法，有助于我們在今后的事業和人生中準確判斷，避免錯誤。
人力資源學習心得 10
懷著激動而興奮的心情，接受了第一次為期一天的人力資源的培訓，感覺前所未有的精力充沛和激情四射，同時是前所未有的集中精力。也許這才是真正地學習，當求知的欲望真正的發自內心的時候，所激發的潛力和精力是巨大的，讓自己都瞠目······說起人力資源，真正的結緣是《職來職往》，當看到各位老師妙語連珠的分析者每一位面試者的時候，他們身上所散發出來的魅力就深深吸引了我，我想象著那就是自己，想象著自己同他們一樣，用智慧和素養去感染人，吸引人，管理人。也就是從那時起，我開始覺得，也許我可以向他們一樣去做那樣一份工作。
今天的講師是一位四十歲左右的高級人力資源總監楊老師，典型的職場女性，雖未施粉黛，但利落的短發，簡潔的套裝，職業的笑容，犀利的而柔和的目光，自看第一眼就已被她的吸引。也許這就是所謂的氣場，一種經過時間和實踐打磨出的從內而外散發出的氣質，這樣的氣質，讓我向往，讓我著迷~~~
她的授課趣味十足，標志性的手勢，幽默的語言，切合的自身案例以及敢于自嘲勇氣和善于褒揚的風格都讓不論聽者還是講者都陶醉其中。影響最深的就是楊老師話，每一句話看似平常的話被她不經意的吐出，很容易被忽略，但回頭一想，這樣富有哲理的話，其實一個如我們這般的毛頭丫頭能說出的，沒有時間的打磨，沒有艱苦的錘煉的，沒有歲月的沉淀，又怎能將如此深沉的`說得如此輕松和淡然。
楊老師告訴我們，現代企業管理說到底就是人力資源管理，一個企業最大的財富就是人才，最大的資源就是人力資源，因此作為人力資源管理人員，我們是如此的重要，應該為我們明智的選擇而鼓掌。我們要做一個員工喜歡，老板信任，企業需要的擁有搞綜合素質和情商的人力資源管理人員，只有這樣，你才會有價值。一那么，從現在開始，打造你的人力資源管理師的氣質，態度，形象吧。作為人力資源管理師，就是要去感召人，要去影響人，要去說服人，因此你必須擁有令人信服的知識和智慧，擁有讓人敬佩的工作技能和超高的情商。首先要學會管理自己的情緒，調整自己的心態，記住先整理心情在處理事情，只有心態好，情緒好，才能工作好。
楊老師告訴我們，每一次成功都建立在失敗的基礎上，每一成熟都建立在悲哀的基礎之上。不管你擁有多少知識，擁有多高的文憑，把書本背的多么熟稔，沒有經過實踐的歷練，一切都是零，所以一有時間就要找機會打磨自己，沒機會也要創造機會，只有這樣才能將那些所謂知識真正變成自己的財富，自己賴以生存和值得驕傲地資本。
楊老師告訴我們，一個員工真正的價值在于他能給企業帶來什么，能為企業做什么，而非他來自哪里。一個真正讓老板的喜歡的員工事宜老板的目標為目標，并能協助他超越目標完成目標的人，只有這樣才會讓老板信任和依賴，才會有你的地位和價值。在員工眼里，老板永遠沒有錯，要想在企業中有好的發展，首先要學會的是謙虛，老板吩咐的任務，就高質量的去完成，沒有條件創造條件去完成。一個恃才傲物的員工遲早會被掃地，因為當老板覺得他管不了你，用不了你的時候，他就會扔了你。再者，在一個團隊中，人際關系平臺的建立是如此的重要，要努力讓周圍的人喜歡你，從小事做起，平等而尊重的對待每一個人，用陽光和樂觀的心態去溫暖周圍的人，只有這樣，這片土地才會接納你，你才會有落地生根，枝繁葉茂的機會。
楊老師說，任何職業都有其管線和黑暗的一面。我們要有勇氣去改變可以改變的事情，有胸懷去接納不可改變的事情，并有智慧去分辨二者的不同。不能因為其黑暗就失望，要知道社會就是這樣嗎，很多事情不可避免，職場和社會的黑暗和陰險遠比你能想得更可怕，唯一能做的就是心懷美好，勇敢地去面對，相信一切都會過去，只要你有足夠的勇氣和智慧以及毅力，暴風雨之后的美好是對你最好的饋贈。
楊老師說，每一天，都要做的三件事是學習、改變和進步。這一秒的你和下一秒的你是不同的，今天的你和昨天是不同的，每一天都要問問自己，今天你學到了什么，你改變了嗎，你進步了嗎。每天進步一點點，你的改變會是驚人的，其影響更會是不可估量的。
楊老師說，一個人只有真正強大，才會真正獨立，才會有資格享受那些所謂坦蕩、從容、淡定之類美好的詞匯。不要讓自己錯過變強大的機會，不要讓你的生活充滿悲哀和無奈，要真正自己掌握自己的生活，做一個真正擁有自由之人格，獨立之精神的強大的人。
楊老師說，每一個人都很重要，每一個人都可以離開掉。別看清自己更別太看重自己，腳踏實地，努力，很重要。
楊老師說的，有一天我會自豪的告訴您，我做到了~~~~
人力資源學習心得 11
為了在大學中了解更多的知識，這學期的選修課我選擇了人力資源管理與開發，通過對這門課的學習，我對人力資源管理有了一定的了解，經過老師的認真講解，理解了很多以前沒聽說過的名詞，例如績效評估，薪酬管理等等，通過這門課程，我開闊了思維，豐富了自己的知識。
人力資源管理是一門很深的學問，包括很多方面的內容，經過上這門課，了解了一定的人力資源管理知識。通過網上的一些文章，也有了進一步的了解，“管理的全部作用在于，它能幫助你建立起一種讓顧客滿意的企業機制”，“企業文化其實是一種過程管理”，類似這種睿智不俗的觀點、表達在書中層出不窮，但是，印象最深的，是文章中關于“箍木桶的學問”。
如今的社會是飛速發展的，如今的企業也要迅速適應市場的快速變化，尤其是那些小公司，有一只穩定而高效的團隊是非常重要的。從實際來看，對于公司的每一位員工，歸根結底都是為了個人的利益和前途在公司工作，因此，公司是一個公眾的組織。
文章中將公司比喻成一只木桶，木桶能裝水的多少取決于最短的那塊木板的長度，而不是最長的那塊————引申一下：可以說一只木桶能裝多少水不僅取決于每塊木板的長度，還取決于每塊木板之間的結合是否緊密。如果木板之間的縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰斗力，不僅取決于每一位成員的能力，也取決于成員與成員之間
的相互協作、相互配合。這樣才能均衡，才能形成一個強大的整體。漏水桶是行不通的。
面對如今日新月異變化的市場，如何箍好一只木桶呢？也就是說如何科學地創建一個高績效的團隊呢？這是一項系統工程，對于文章中所說的創建高效團隊的五大要決，我認為對于我們這樣一個企業，有著非常現實的參考、借鑒的價值。
第一，營造一種支持性的人力資源環境。
管理層應該努力營造一種支持性的人力資源環境，包括：倡導成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團隊合作邁出了必要的一步，因為這些步驟促進了更深一步的協調、信任和彼此之間的欣賞。管理層需要為此架構一種良好的溝通平臺。
我個人感覺到，他是在說創建一個溝通順暢、協調一致、彼此信任、相互欣賞的工作氛圍是非常重要的`。在這方面，我覺得我們的團隊還不錯，但還需要磨合。
第二，團隊成員的自豪感。
公司的每位成員都希望擁有一只光榮的團隊，而一只光榮的團隊往往擁有自己獨特的標志，成員的自豪感，正是成員們愿意為團隊奉現的精神動力。因此，鼓勵各部門、各項目小組營造一種英雄主義的公司亞文化，將會對公司各個團隊的創造力產生積極的、深遠的影響。我們的團隊就能真正形成比、學、感、幫、超的氛圍。
第三，讓每一位成員的才能與角色相匹配。
這個很直白，人盡其才嘛。發揮每個人的特長和優勢，讓他去做最適合的工作，這樣各項工作就會都出色。當然，我更關心的是我的各項才藝課所請的老師水平怎么樣，夠不夠格，優不優秀。
第四，設定具有挑戰性的目標。
管理層的職責是激勵整個團隊向總體目標努力，而不是強調個人的工作量。如果做的好，一個勞動模范也許會起到領頭羊的作用，然而在不同的工作環境下，這種情況很可能會打擊團隊的合作。正確的做法是，為團隊設定一個具有挑戰性的目標，并鼓勵團隊的每一位成員的團隊協作精神。
我想，每個人在工作中隨著瑣事的繁雜，隨著日復一日的工作，因為疲憊而漸漸淡忘了每個應該完成的具有挑戰性的目標，因為忙碌而淡忘了所負責的工作要做到什么程度。我想，若我們團隊的每個成員都能時刻想著自己的具有挑戰性的目標的話，工作起來就會更認真、更勤奮。
第五，正確的績效評估。
一個卓有成效的績效評估體系通常包括兩種評估形式：正式評估和日常管理中的及時評估。這樣公司才能知曉每個成員是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性，能夠找出員工的績效不好的真正原因，激發員工的潛能。
在另外一方面，我國的人力資源管理也存在很多的問題，經過多方面查閱，主要有以下幾點：
一、人力資源管理與企業的發展戰略相脫節
我國國有企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設置的，而不是為企業的發展戰略服務的，這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。當然，話也可以這么說，在傳統的計劃經濟體制下，國有企業就沒有什么發展戰略，它唯一的任務就是執行國家的計劃，管理好資源、設備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務自然就是管人。因此，國有企業人力資源部門雖然在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來，我國國有企業的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現。近些年來，一些國有企業改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內涵，但從總的來說，我國國有企業并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。
二、缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業績和貢獻的薪酬體系
過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多干少一個樣。經過這些年的國有企業改革，應該說這方面已經有了很大改善，終于可以講物質激勵了，也終于講業績和貢獻了。但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現象依然嚴重，就是這個原因。因為人都有惰性，要是能拿高工資又能夠輕松點，大家還是不會賣力干活。當然，也有一些國有企業過分地強調個人的業績，反而導致協作不足，內耗嚴重，這顯然是業績指標設置不合理，沒有把團隊協作考慮在內。
三、缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制
我們的國有企業也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，國有企業基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保證企業負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。
四、缺乏完善的人力資源的開發和培養體系
要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學校或者員工自己的事情，不應該由企業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。
雖然我的專業是工科，但是，人力資源管理對每一個管理者都有至關重要的作用，所以，我們應該多學習這方面知識，為以后的事業奠定一定的基礎。
同時，非常感謝一學期以來老師精彩的講課。
人力資源學習心得 12
記得IBM的創建人湯姆斯丁沃特森說過：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”當時我還不明白其中的深刻含義。直到學習了《人力資源管理》課程，我才深刻認識到，隨著社會和經濟的發展，人力資源是企業發展最寶貴的資源，在企業經驗管理中的作用越來越重要，企業能不能創造效益，企業的成功與否，很大因素都決定于人。人力資源是企業的第一資源，只有擁有了人才優勢，才能具有競爭優勢。
“人無遠慮必有近憂”，對現代企業來講，遠慮就是謀其更強遠的發展，進行不斷超越，這就需要不斷地進行人才儲備，對人才進行戰略規劃，以使企業能永久地保持充沛的動力源。縱觀大部分企業，企業崗位往往是因崗設人，與現今企業管理的旨意相違背，為此，企業有必要在戰略層、經營計劃層進行總體人力資源規劃，以優化配置。我們知道，企業總體規劃和業務規劃把握著企業發展的命脈，總體規劃是以戰略目標為依據，制定戰略計劃內的政策、實施步驟等等，并以此進行總體安排。業務規劃是總體規劃的實施步驟分解，并以總體規劃為中心實下達方案，包括人員職位升降、員工培訓、激勵方案、薪酬評估等。在企業總體規劃層次上，主要涉及企業外部因素，即預測未來企業的人才需求，對遠期企業內部人力資源數量進行調整規劃。在業務規劃層次上，主要涉及內部職位及人事調動，根據內部人力資源供需量進行合理的方針政策支持，并制定具體的方案措施，同時進一步對具體事務進行規劃，使內部人力資源的業務流程更具方向性與流暢性。
我認為：做好人力資源管理規劃，促進企業發展必須從以下程序來進行。首先，進行人才信息資料的收集、整理。企業外部的市場信息和企業內部的人才信息與資源信息是企業信息的重中之重，人才信息是決定企業人力資源管理，并最終促進企業發展的根本，因此，做好資料的信息處理，對資料進行分門別類，對人力資源管理規劃來說就是有了一個便利的工具，能有效為后面的各項工作開展做到省時、省力的目的。其次，對企業內外部進行未來人力資源的需求預測。現實能力和潛在能力是每個人都具有的，現實能力是通過學習、工作經驗的積累而形成，而潛在能力則是未來可以從事某項工作的能力。因此，在掌握資料的信息處理后，對企業人力進行歸檔，對人員進行未來分析預測，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據進行崗位的適宜配置，也就是企業需要什么人、需要什么人在崗位上能發揮其最大作用，以針對職能對現實能力進行調控，也就是所謂的“專業對口”。為此，在進行配置后，以激勵機制進行調節，以薪酬體系進行掌控，未來的人力資源就一定會持續長久。然后，對企業的人力資源進行供需比較。人力資源部門通過對內部人才的信息處理，實行人盡其才，才盡其用，并預測出未來企業需要的實際人力。其后，針對企業現在的人力資源和未來預測的人力資源進行比較，并從中分析出未來企業需求人力的'實際凈需求量，從而達到企業人才資源的持續增長。再次，人力資源的具體實施方案。完成以上步驟后，人力資源部門需要制定出人力資源具體方案，這是一個細微的工作，但其作用巨大，根據供需數據，對企業內部和未來的各項資源管理要素進行合理的規定，并要求有關部門依據實施計劃進行下達執行。最后，進行資源的評估和分析。這是人力資源規劃的最后一步，通過組織人力資源部門所參考的因素，對各個業務進行綜合的效益評估，并在實施過程中進行監督與評價，查找人力資源計劃中的弊端，并加以優化，以確保整體目標的實現。
人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環節的提前等表現，使人力資源管理在企業管理中發揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創新，其核心是在企業管理中如何最大限度地調動員工的積極性。我相信如果企業能根據自身情況，建立行之有效的的人力資源管理措施，一定能夠使企業得到長足發展。
人力資源學習心得 13
20xx年xx月xx日—x日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：
1、經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的`重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。
人力資源學習心得 14
11月26日上午，我院承辦的河南省醫院協會人力資源管理分會成立大會暨學術研討會如期舉行，王副院長帶來《實施人才興院戰略，助力醫院持續健康發展》的專題講座。
王院長首先介紹了現代醫院人力資源管理的內涵與發展階段，從醫療供給側改革、“健康中國”規劃綱要等方面分析了人力資源管理的重要性，強調了人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發揮最大主觀能動性。
隨后他從現代醫院人力資源管理的現狀分析入手，總結了現代醫院人力資源管理中出現的各種問題，并針對這些問題的提出了自己的想法，總結概括為醫院人力資源管理的“123456”即1個理念，2個目標，3個機制，4個智能，5個原則，6個模塊。他提出醫院的管理者要更新管理理念，不能把員工視為成本單元，應該視員工為有價值的重要資源。
最后王院長從我院院情出發，從制定科學的規劃、人才培養制度的`建立、人才梯隊的優化、科研平臺的搭建、人才管理機制的創新五個方面介紹了我院在人力資源管理的實踐中的具體做法與所取得的成就，并重點介紹了對未來醫院人力資源管理的幾點思考與感悟，提出了醫院人力資源管理的新標準：溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能。
通過近三個小時的分享，我對人力資源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：
一是隨著醫改的推進，公立醫院的發展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業技術來看，醫院之間的確有差別，但是醫院運營情況的好壞關鍵在于管理，而人是管理的核心。如何把人才與醫院的文化和發展綱要結合起來是人力資源管理的關鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對醫院人力資源最有效的整合和運用而使醫院的運營效果達到最優化。
二是人力資源管理不僅要把每個人作為個體來看，也要發揮組合的力量，形成團隊凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發揮每個人的能力，讓1+1>2，從經濟學角度考慮就是要達到人力資源的最優化配置。
最后，除了搭建展示的平臺，平臺的搭建同樣重要。有統計數據顯示，知識每三到五年就會完成一次更新，如果疏于學習，那么最終也會反映到管理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據不同的需求進行差別化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經濟成效和管理效率上來。
人力資源學習心得 15
我非常榮幸能夠閱讀到這份《人力資源學習心得體會》。這是一位名叫張華的作者所撰寫，他深入淺出地分享了他對人力資源管理的理解。這份心得體會充滿了洞見和真知灼見，讓人受益匪淺。
《人力資源學習心得體會》首先強調了人力資源的重要性，作者指出，現代企業之間的競爭實際上就是人才的競爭。因此，獲取、培養并留住人才是企業在市場競爭中取得勝利的關鍵。張華在文章中詳細闡述了人力資源的各個主要模塊，包括人力資源規劃、招聘、培訓、績效管理以及薪酬福利設計等。
張華在人力資源規劃部分指出，企業需要了解其當前的人力資源狀況，包括員工的技能、經驗、職位等，然后據此制定出合理的人力資源規劃，以滿足企業的.需求。這讓我對人力資源規劃的重要性有了更深的理解。
在招聘和培訓部分，張華強調了人才的重要性。他認為，企業應該通過有效的招聘和培訓，確保員工能夠滿足企業的需求，并能夠為企業創造價值。這讓我認識到，作為人力資源管理者，我們有責任幫助企業找到合適的人才，并提供適合員工發展的培訓和機會。
在績效管理和薪酬福利設計部分，作者提出了一些具體的建議。他認為，有效的績效管理能夠鼓勵員工提高工作效率，實現企業的戰略目標。同時，合理的薪酬福利設計也能吸引和留住優秀的員工。這些觀點和作者對人力資源管理的深刻理解讓我受益良多。
總的來說，《人力資源學習心得體會》是一份非常有價值的學習資料。它不僅讓我對人力資源管理有了更深的理解，也讓我認識到了作為人力資源管理者的重要責任。我深感，作為企業，要真正發揮出人力資源的價值，就需要用心去管理，用心去培養。只有這樣，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。
人力資源學習心得 16
如果要說企業成功的三個主要因素，那就是長遠策略、組織結構和企業文化。在這些因素中，心靈、情感等問題明顯屬于企業文化的范疇，特別是在現代企業中。社會文化決定了社會成員的心理狀態；家庭成員的心理反映了他們所受到的家庭文化教育的背景；而企業文化則從其對待社會、客戶和員工的態度以及產品服務等方面體現出來。領導藝術是情感的產物，而非智力的產物。對于企業來說，要取得成功，有三個主要因素至關重要：長遠策略、組織結構和企業文化。其中，企業文化涉及到心靈、情感等問題，在現代企業中顯得尤為重要。社會文化影響著社會成員的心理狀態，而家庭成員的心理反應則受到家庭文化教育背景的影響。而企業的文化則可以通過對待社會、客戶和員工的態度以及產品和服務的質量來展現。同時，領導藝術更多地是情感的產物，而非智力的產物。
用腦容易，用心難
隨著工業革命的進展，對人類作為生產力主體的要求也在不斷變化。最初階段，對人們的“手”的要求最高，需要依靠人們的動手能力來大量制造產品，以謀取利潤。這也是“眾人拾柴火焰高”的道理。之后，對人們的“腦”的要求逐漸增加，科技發明和高科技產品成為企業勝出的法寶，科學技術如同杠桿動力中的支點，被稱為“第一生產力”。而如今，盡管科技得到了高度發展，但尚未取得質的突破。企業在相同或相近的技術平臺上競爭，對人們的“心”提出了更高的要求。如果一個新的科技產品或一個創意曾經可以暫時拯救或使一個企業繁榮，那么在市場經濟條件下，企業如何贏得客戶和員工的“心”將成為決定成敗的關鍵。只有將“科技”與“心靈”結合起來，企業才能具備長久的生命力。人的內心是難以預測和替代的，但同時也是各方勢力必爭之地。
隨著時代的發展，越來越多的企業開始意識到"心"的重要性。在傳播其企業文化的宣言中，他們更加注重對人性中的親情價值的強調，例如以人為本的科技應用、提供優質生活等。這種關懷也體現在產品設計和經營理念上，比如相機變得更加易于操作，手機具備了一鍵通話、語音尋址等便利功能，給用戶帶來意外的方便和驚喜。企業從過去的"品牌"戰略轉向了更注重"文化"戰略，廣告宣傳中的"質量第一"、"銷量第一"等口號正在被"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化內涵的用語所取代。早在1998年，漢高公司就將其新企業形象定位為"科技心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發（R&D）上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業文化"這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步（用腦）的`結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現，對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象（北京）首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量（科技）的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"！
自目可剜，佛心難得
對待員工和對待客戶一樣重要，這是企業所面臨的共同問題。在討論員工對待企業的問題之前，我們首先應該考慮企業如何對待員工。有一則故事講述了一個道理：蘇東坡是一個善于辯論的人，但經常與他辯論的道僧總能勝過他。某天，蘇東坡問道僧：“你覺得我像什么？”道僧回答道：“像佛。”然后道僧問蘇東坡：“你覺得我像什么？”蘇東坡回答道：“像牛屎。”蘇東坡聽到這個回答后感到很高興，并告訴了蘇小妹。蘇小妹說：“道僧內心中有佛，所以他看待所有事物都是看作佛。那你內心中有什么呢？”請用自己的語言重新表述這段內容。
回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業"心"中為何而（比較極端的）分類：一種是將員工當作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業對待員工的方法是"管、卡、壓"。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業的系統和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"——具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡——理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發展，事業成功。但又擔心他成功后變心，成為"陳世美"。"女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。
企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"——知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對"德"——性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓越多，抱怨員工對企業沒有忠誠感；家長說："現在的孩子不知道心痛父母；如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭。
人力資源學習心得 17
近幾日學習了《人力資源藍皮書》，感觸頗深。《人力資源藍皮書》對全國幾千家連鎖零售企業進行了精準的問卷調查，結合我國零售業實際，對經營狀況進行了回顧和總結。對2014年我國零售業發展與走向進行探討，并提供了經營管理的決策和依據。書中提到，2014年我國經濟增長速度有所減緩，但通貨膨脹壓力依然會給零售業帶來諸多不利因素，雖然國家出臺了對農業的扶持政策和各種補貼政策，但在宏觀經濟背景下，零售業的發展形勢依舊不容樂觀。當前我國零售業地域分布存在差異性，且業態發展呈現多元化趨勢，如何提升零售行業經營核心競爭力成為了擺在我們眼前的一個話題。書中最后提到一些經營管理方面的建議策略，對于門店降低成本，強化經營，提高零售門店的核心競爭力起到了很大的幫助，給了門店管理者一次反思的機會。
一、門店經營情況
我店經營面積3900平方米，人員編制82人，實際用工78人，合同制員工65人，非合同制用工13人，目前從事商業零售業相關人員的工資水平相比其他行業來說偏低，造成人員難招，人員流動性較大。對于門店的長效經營管理有一定的影響，對此我門店有制定了如下措施努力達到降本增效。
二、降本增效措施
（一）控制人員編制，采取復合型用工方式。
一是利用淡季組織收銀員進行商品培訓，了解商品知識，既可以提高收銀質量，又可以在旺季時適當幫助理貨。
二是采取交叉排班，讓員工熟悉各個崗位，在人員不足的特殊情況下可以進行換班補班。
三是對崗位編制適時作出變化性調整，如淡季減少收銀崗位，旺季則增加，前提是事先做好收銀的商品培訓工作。
（二）制定科學合理的管理制度
一是對于員工的行為素質進行統一規范，加強服務質量。
二是建立相應的激勵機制和科學的工資管理制度，鼓勵員工提高業績，采取績效制度，提高員工的工作積極性。
三是采取責任制，做到分工明確。門店可以定期召開課組長交流培訓會議，明確自己的職責，提高課組長工作效率。另外還可要求各個供應商適當增加促銷員編制名額，讓供應商提供的促銷負責理貨補貨等工作，門店正式員工進行商品管理等工作，這樣分工協作，既緩解了理貨員壓力，細化了工作范圍，又節約了門店人工成本，達到了降本增效的目的。
四是對于生鮮承包出去的部分實行更加嚴格有效的管理，對于違規、效益低的部分逐漸收回自營。
五是企業要致力于為員工提供一個溫馨和諧的工作環境，讓員工把企業當成自己的家。可以開展員工喜聞樂見的問題活動豐富他們的業余生活，在大型節假日發放生活用品等禮物，對家庭困難員工和生病在床的員工進行登門慰問并給予一定的慰問金等一系列幫扶活動，讓員工感受到企業的關心和尊重，抓住員工的心，提高他們的.忠誠度和對企業的歸屬感。
（三）優化人員結構
對于暑期工、寒假工，這些短期的臨時工大多經驗不足，只能勉強應付，可以采取安插法，把經驗不足的短期工分批次插入到正式員工中，在銷售時讓正式員工傳授營業經驗，或在臨時工上崗前進行短期強化培訓，讓他們學習一些銷售的基本技巧，努力提高他們這一塊的銷售額。
（四）實行一崗多用
鑒于門店實際情況，對于一些部門崗位可以采取一崗多用，減少人力成本。把一些簡單崗位交給一名員工兼職，把各個部門的各項工作職責細分到每一名員工頭上，形成合力提升效率，降低管理成本。
鑒于我店男員工少，且都為合同制員工，晚上的安保工作是請的6個勞務工，為了避免安保工作出現紕漏，我店目前采取津貼補助的方式讓僅有的幾名合同制男員工帶班。這樣雖能避免一定的勞務風險，但也不是長久之計，為解決這一問題，我店在制定下一步工作計劃時將考慮采取第三方勞務派遣。
收銀和防損崗位是超市的關鍵，而目前我門店這兩種崗位的人員都不足，一旦到了銷售旺季，人員不足的問題就暴露出來，給門店帶來了巨大損失。因此我門店采取在淡季時對后勤人員展開收銀和防損崗位職責的培訓，以便在旺季來臨時辦公室人員為收銀崗位作補充，營銷人員、財務、電腦維護員則在防損崗位幫忙撿籃、跟車等，采取這樣一崗多能的方法既緩解了崗位壓力，又降低了人工成本。
在經濟形勢嚴峻，零售業競爭激烈的大市場下，做好門店的經營管理，降本增效，不斷完善和發展管理方式，讓管理工作全員化、全方位化和全過程化。
人力資源學習心得 18
未曾學習人力資源管理課程之前，總覺得人力資源管理是門很虛的課程，而人力管理在企業中也是可有可無的。但經過了一個學期的學習我對于這門課程有了新的認識：人力資源管理是現代企業管理的中心任務。在影響企業成功的諸多因素中，唯有人是“活的”因素，而其他所有因素都是通過人來實現的。彼得?德魯克曾經指出“管理既是管人。”中國也有“天時不如地利，地利不如人和”的說法，可見人是組織最重要的資源。經過學習我對人力資源管理有了一些了解，在有的方面也有一點自己的想法，主要有以下幾點。
我認為進行人力資源管理的第一步是人力資源規劃。人力資源規劃就是企業進行人力管理的目標和計劃，可以對具體的實施起到指導作用。企業在進行規劃時自身的特點，擁有的資源，行業的特性等很多因素。同時在現代企業中，人力資源管理不應再是一個割裂開的部分，應充分考慮企業的發展戰略，只有使人力資源管理和企業發展戰略充分整合，才能使企業戰略得到更有效的實施。所以在進行人力主要規劃時要分析企業的發展戰略，并預測企業未來的人力資源需求和人力資源的供給狀況，再對供求進行比較，然后制定相應的人力政策。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
人力資源管理的主要目標便是努力將合適的人放在合適的崗位上。這要求一方面分析組織中的各個崗位的能力需求，另一方面需要認識員工具有哪些能力，并將兩者合理的配對。分析各個崗位的能力要求需要對工作進行系統的工作分析，包括對某一特定的工作做出明確規定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件。而對于員工能力的認識，我認為要在招聘的時候把好關。企業招聘需要消耗大量的資源，而錯誤的人員招聘結果更可以給企業帶來巨大的損失。企業不僅會擁有不適合的員工，還損失了本來可獲得的合適員工，而將不適合員工辭退要付出各種補貼，并又要進行招聘，重復浪費資源，因此在招聘時多花精力，把好關是非常經濟的。在招聘時通過知識測試，情景模擬，面談等多種方式對應聘者的知識、能力、性格有一個大致的了解，特別是能力，能力預測的可靠性最高，人員選拔中應盡可能以能力為預測指標。
要實現將合適的人安排在合適的崗位上還應時常進行控制，在招聘完成之后還應對員工進行業績考核。通過設計一系列科學的考核體系，對員工的工作表現進行系統的考核以判斷員工的能力是否真正符合崗位。對于工作表現不理想的，應對原因進行分析，是由于外部環境造成的，還是由于員工自身的原因。如是由員工自身原因造成的，是否可以通過培訓提高業績，對于可通過培訓提高的應對員工進行培訓。另外對于業績表現出色的員工，如果推測其能力可以適合更高的崗位，也可對其進行更高崗位需要的能力培訓，在培訓完成后試用一段時間，如確定可以適合更高崗位，則可對其升遷。其實對員工進行培訓的投資回報率是非常高的，但很多企業因為擔心留不住員工而很少培訓員工，這不利于企業員工的能力提高，長期來說也非常不利于企業的生存發展。在實踐中，可以挑選忠實可靠且有能力提升潛力的員工進行培訓，加之簽署長期工作合同，應該也是不錯的選擇。
之前提到的關于留住高能力員工的問題，我覺得簽署長期工作合同只是治標的方法，企業要想真正留住人才，從長期來看還應選擇治本的方法，即提高員工的滿意度，建立友好的企業文化，給予員工歸屬感，讓員工感受到自己的價值，并了解自己的`發展前景。企業應真正的關心員工，既是“以人為本”。我曾在新聞上看到，春運期間，有廣東老板為員工包車，可以在年前免費將員工全家送回老家，并在過年后接回來。我認為這家企業在關懷員工方面做的很好，真正關注了員工的需求，提高了員工滿意度，同時使員工能專心在工作上，并且避免了新年過后的用工荒困境，增加了企業競爭了，可以說是一舉多得。
企業的盈利都要靠員工來實現，因此提高員工滿意度，最大的調動員工積極性，可以給企業帶來巨大的收益，尤其是在服務性的企業。例如，南航空公司就奉行以員工為本的原則，西南航空公司相信只要公司盡力讓員工滿意，員工同樣也會努力讓顧客滿意，而事實也是如此，顧客對西南航空的服務滿意度很高。企業在提高員工滿意度方面可以做的很多，如創立公平的競爭環境，改善工作環境，鼓勵員工參與，加強內部溝通，重視培訓選拔，完善薪酬福利，健全規章制度，堅持定期審查等等。
全球化給人力資源帶來巨大的挑戰。在全球化的趨勢下，員工更加趨于多元化，力資源管理面臨著要對不同文化背景的人進行協調管理。并且原有的人力資源管理、組織行為學理論大多是基于西方人進行的研究得出的，它們在多大程度上可以適用于其他文化背景的員工，在中國使用時又該進行哪些調整，仍然需要研究。
目前在我們國家，還有很多企業老板沒有認識到人力資源管理的重要性，或者認為其是重要但不緊急的事，從而忽視它。但是，我相信隨著服務業，高科技企業的發展，人力資源管理在企業管理中的作用也會愈加重要。
人力資源學習心得 19
十六年的職業生涯，也是十六的人力資源實踐生涯，從一個外行人逐步窺得一些皮毛知識，到今天能對人力資源有一個更系統的理解，每一段工作經歷都讓自己受益良多。對人力資源也有一些薄見。
一、人力資源的價值在哪里
對人力資源的認識經歷了三個階段，隨著工作經驗的積累，看問題的高度不一樣，對人力資源的理解也逐步深刻。
早期認為人力資源管理的價值是按公司發展的要去做好服務工作，人員短缺時及時完成招聘，職能部門提出培訓需求，策劃組織和實施相關培訓項目，按公司的計劃組織績效考核，做好員工關系管理減少糾紛等，停留在事務性的被動服務方面。
后來認為人力資源管理的價值是搭建人力資源管理體系，搭建起規范的系統，實現規范化管理，讓所有的人力資源工作有章可循，有據可依，讓人力資源工作能夠有條不紊的運行。這是人力資源管理提升的必由之路，從事務性工作，過度到專業性管理。
現在回頭再看，我認為人力資源的價值核心是在如何幫助企業實現業績提升，實現企業的宏偉目標，包括銷售的提升和利潤的提升兩方面。并基于此宏大目標，對目標進行分解，對公司當前情況進行盤點和診斷，找出人力資源管理的薄弱環節，進行問題的分解，用專業的方法系統性的解決問題。如引進高層次人才幫助提升業績；根據員工知識短板，組織系列化培訓，提升業務能力；進行職業通道建設，拉通職級與薪級的匹配，留住核心人才等幫助企業實現業績的增長。再如進行工作分析、設備工藝盤點，做好編制管理，提升人效；基于戰略目標，優化績效管理，推動新產品的開發，提升產品盈利能力等，從而幫助企業實現利潤的增長。
二、人力資源及角色轉變
對人力資源管理的認識還體現在對人力資源管理的定位方面，體現在人力資源從業者的角色轉變。
早期認為人力資源是一個服務者、管理者。在人力資源管理實踐中，有些工作是服務性質的，如入離職手續辦理、薪酬核算發放等，做的是共享中心的事情，我們面對的是具體的員工個體及公司管理者，可以說面對一線員工我們做的大多數是服務型的工作，以服務角色為主。但這些肯定是不夠的，用人部門提出招聘的需求時，按照內部流程完成招聘，但至于招聘需求是否合理，編制是否合理，是內部招聘還是外部招聘，是否內部調整，招聘好的候選人是否一定產生好的績效，這些都需要人力資源部門進行管理，所以人力資源從業者也是管理者。
但到了現代人力資源管理階段，我對人力資源管理的認識更多了幾層含義。
首先，人力資源管理者要是一個好的業務伙伴。要去了解業務，參與到業務部門的日常管理中，幫助業務部門的經理提升管理能力，提高對人員的管理能力，業績的管理能力。
其次，人力資源管理者是政委。政委一詞來源于人民軍隊的管理，軍隊要打仗一方面要求軍事戰術好，技能好，另外還要在思想上統一認識。治理企業也一樣，我們不僅僅需要業務能力強，同時還要做好思想的傳播、正能量的傳播，講述公司的價值觀，構建員工的溝通通道，加強高層、中層、基層員工的交流，統一思想和價值觀。
第三，人力資源管理者要是一名好的教練。做好業務伙伴和政委，HR要對業務熟悉，一切以提升業績為核心，需要對業務部門的定位進行分析，梳理業務部門的關鍵結果要素，帶領部門管理者對KPI關鍵動作進行梳理，對員工進行輔導，通過這樣的輔導讓大家快速理清業務、了解業務，掌握業務的關鍵點，這也是工作的重點和努力方向。
第四，人力資源管理者是一個變革推動者。人是一切的本源，公司的發展靠干部驅動，員工執行，同樣的變革也需要業務主管領導和部門負責人驅動，但很多的變革來自于團隊自身的變革，這就需要人力資源部門去驅動，在局部業務單元上推動變革。
最后，人力資源管理者是一個組織部長。戰略一旦決定，干部是決定性因素。HR未來需要向組織部長角色過度，如何選拔好干部，用好干部，管理好干部，是組織發展里面最核心的內容。
三、人力資源生態系統建設。
明確了人力資源管理的價值所在和角色定位，打鐵還要自身硬，人力資源需要走專業化道路，掌握專業技能，這就是在企業內部建立起人力資源生態系統。企業人力資源管理的過程，也是幫助員工實現個人價值的過程，通過員工價值的實現，促成企業戰略目標的實現，形成良性循環。
1、戰略解碼。人力資源部門要指導和幫助業務部門根據公司的發展戰略，分解目標，細化目標要素，甚至分解到一個個具體的業務動作，才能更好的確保目標的達成。如：采購降本計劃，不只是停留在一個概念目標上，我們要進一步分解到原材料降本、能源降本、人工降本、費用降本等細節上，原材料降本還可以進一步分解至具體部件、材料的降本計劃，這樣人人有目標，人人背指標，一個個小的目標，促成大目標的實現。
2、人才發展。企業的發展靠的是優秀的人才去實現，人才的發展是人力資源管理的重中之重。具體是圍繞4P模型，做好8個方面的工作，搭建人才發展平臺、識別人才、培養人才、幫助人才價值實現。
（1）組織發展。做好組織設計和職能設計，進行責權利匹配，打通員工發展通道，明確崗位任職要求。做到編制可控，職能不重復和遺漏，員工明確自己的發展通道方向和個人能力提升方向。
（2）人才盤點。根據未來發展戰略，做好人才盤點，了解公司人才隊伍現狀，了解人才的技能、業績、價值觀等要素，發掘優秀人才，明確人才的需求和明晰人才能力缺項。
（3）干部管理。建立起干部的標準、選拔評估方法，建立起干部能上能下的機制，干部儲備機制，做好干部管理，做到隨時有才可拔，能力強者有平臺發展。
（4）人才招聘。豐富內外部招聘渠道，廣納賢才，做好內部人才機制建設、面試官機制建設、評價中心建設，能快速獵聘高級人才，能精準識別人才，助力公司戰略目標的實現。做好人力資源工作，首先是要把好入口關。
（5）人才培養。識別核心崗位、核心能力，依據任職資格標準，尋求員工的能力缺項，設計專業能力訓練計劃，干部分層訓練計劃，核心素養訓練計劃。培養一支價值觀統一、高素養、高業務能力的隊伍和后備人才隊伍。
（6）績效提升。基于現狀設計合理的績效管理方案，分解戰略目標，設計關鍵指標，做好績效考核，規范績效面談，幫助員工業績提升。績效管理的.目標是助理企業績效提升，員工能力提升，通過績效考核的手段，識別員工的能力不足，幫助員工提升技能、優化工作方法和工具，達到個人業績提升，助力公司業績的提升。
（7）薪酬變革。基于不同層級員工的差異化需求，參照3P1M模型（基于崗位、績效、能力付薪，對標外部市場），設計全面薪酬管理系統和激勵機制。全面薪酬系統包括貨幣化的薪資、福利，精神層面的獎勵和感受，如休假、公司榮譽、公司關愛等。全面薪酬系統設計，首先是保障內部公平，其次是外部競爭力，最后是內部激勵性。杜絕大鍋飯，平均主義是對優秀員工的傷害。
（8）文化建設。價值觀統一，打造優秀的企業文化，這也是企業的DNA，是成功的保障。繼續深入打造奮斗者文化或者“中財人”文化，構建高能戰隊。企業DNA需要去提煉，提煉成為能力標準，提煉成為人才聘用標準，提煉成為人才選拔、干部聘用的標準。上下同頻同欲者勝。
3、價值管理。人力資源管理的過程，也是一個價值管理的過程，價值管理是人力資源管理的核心。我們要識別哪些崗位、哪些人創造了價值，不同崗位創造了什么樣的價值。我們要去設計工具，客觀評價各崗位的價值。基于組織價值的實現，我們還需要設計好合理的價值分配機制，針對性設立激勵政策。通過價值創造到合理的價值分配，留住事業型員工。
四、提供系統性解決方案
HR是服務者，HR是管理者，HR更是設計者。我們要象醫者一樣，望聞問切，透過現象去看本質，不能停留在問題表面，頭痛醫頭，腳痛醫腳，這樣只會停留在不斷救火的困局中，幫助業務部門提供系統的人力資源解決方案是我們的使命所在。
如：業務部門需要招聘人員，我們要分析是偶發性的，還是經常性的，經常性的需求我們要分析是業務發展的增量需要，還是人員流失的替代需要，人員流失是員工能力的原因，還是我們內部的原因，在職員工有沒有這種情形……同一個招聘需求我們可能在完成訂單式招聘的交付工作時，還需要做好系統性解決問題的準備。人員流失問題可能是招聘時的問題，員工不適應公司文化，員工沒有長期奮斗的準備，員工能力識別不準確等，也可能是管理者管理風格問題，績效考核不公平問題，薪酬問題，激勵問題，還可能是個人能力得不到提升的問題，個人在公司沒有發展機會的問題等，我們可以有針對性的出具不同的解決思路。
一個點的問題，我們要從一條線的角度思考，從面提出系統解決方案，這樣才能推動人力資源管理水平的提高，更好的支撐業務的發展。
人力資源專業化管理，依賴于各模塊基礎的夯實。人力資源的各模塊相對獨立，又通過一定的邏輯關系相互聯系在一起。如：寬帶薪酬系統的建設，依賴于崗位價值的評估，依賴于職位管理系統這一前提。沒有建設好職位系統，薪酬等級無法與崗位進行匹配，沒有任職資格系統，人才職位等級無法評價，寬帶薪酬系統就成為擺設。所以做好薪酬系統的土壤是有完善的職位系統和任職資格系統。
做好人力資源管理工作，要以企業的宏大戰略目標為起點，進行價值鏈梳理，培植人力資源管理土壤，在業務發展中診斷問題，發現問題并系統化解決問題，才能為企業的發展保駕護航。
人力資源學習心得 20
參加學習胡八一老師人力資源開發與管理的課程，對人力資源發展也有一些了解，有一點自己的想法。人力資源的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發揮最大主觀能動性，使其為企業創造盡可能多的利潤；其強調人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。
胡八一老師并用一個形象的語句概括了人力資源開發與管理的核心：鐵打的營盤，流水的兵；留得青山在，不怕沒柴燒；下面就這兩句話，談談我的感悟。
一、鐵打的營盤，流水的兵
營盤是一個企業的基石，我們可以把它看作企業的廠房、流程、績效考核、薪資考核制度等。兵是指企業的員工，建好營盤是企業做強做大的前提，企業中兵的流動是控制不了的，這是每個企業面臨的問題，而適當兵的流失反而對企業有利，為企業增加了新鮮的血液。只是怎么樣才能減慢兵的流速，為了企業的生存和發展我們可以說：“營盤在就行，兵可以流，應該流，甚至必須流”。怎么掌握這個度，為企業的發展創造價值這是我們人力資源必須認真考慮的問題。
胡八一老師就怎么打造好企業營盤，怎么發揮流程和制度的作用。他講了人力資源管理的“九各”思想，我就老師的“九各”思想簡單的說一說。
1）各就其位 → 企業用人先分工。
2）各從其類 → 詳細區別各員工的崗位類別。
3）各司其職 → 企業員工在自己的崗位上盡自己的責任。
4）各盡其責 → 企業員工在自己的崗位上的行為和取得的結果。
5）各行其道 → 按流程、制度的規定辦事。
6）各展其長 → 員工能夠發揮自己的長處，并運用到工作上。
7）各盡其力 → 公司利用報酬和發展的平臺來激勵員工盡心盡力。
8）各得其利 → 員工的`績效提高了，待遇也就提高，并為企業創造了價值，雙方達到共贏。
9）各個關聯 → 公司制度的建立，各個部門都是相互聯系，怎么樣去處理并和諧各個部門。 胡八一老師在這“九各”思想上做了詳細的闡述，運用大量的事例與學員們分享。并歸結出來：企業的機制做得好，是減慢兵的流速的前提。從中我得到了深深的啟發：營盤是一個公司的基石，有了好的營盤才能夠真正的減慢兵的流速，企業流程分工的越細致，培訓的體系越完善，營盤就越
扎實。這是企業做大做久的前提條件。
二、留得青山在，不怕沒柴燒
胡八一老師在講解“留得青山在，不怕沒柴燒”時，特別講了21世紀的人才戰略，怎么留住人才是一個企業做大做強的關鍵因素。企業人員流動率大，是與整個社會的大環境有關。職業歧視，收入差距過大等等。80，90身處這個浮躁的社會，更值得同情。他們本質上與其他年代的人沒什么不同，不過是更看到自己的付出價值與認同間的聯系。更看重自身的心理感受，更在意付出的認同感。其實管理他們，順其自然就好了。現在很多企業管理80，90員工很成功，如果有一個好的機制，他們自然有責任心，年輕人素質還高，工作還干得更好。
要留人，一個是薪資因素，即與物質相關的因素。更高的獎金，收入等等。另一類是激勵因素。即與精神相關的因素。包括工作中的成就感，成長，晉升機會等等。激勵的前提是尊重人。
員工離開主要也就是兩點，沒前途，沒錢，要讓員工看到希望。胡八一老師就怎么留住員工也說了自己的看法并分享了很多事例來證明，我在書上也看到過這樣一個故事，下面我們分享一下這個故事；黑驢被賣到美國一家農場，灰驢被賣到沙特一家富商那兒。若干年后兩頭驢相見，黑驢又黑又廋，灰驢紅光滿面。灰驢說它的經歷，被主人當成寵物養，日子過得滋潤。黑驢則成天被累得要死。灰驢于是鼓動黑驢跳槽，黑驢擺擺手說，不行。主人生氣的時候說了，如果她的女兒再不聽話，長大后就把她嫁給我這頭蠢驢。一頭驢都要有希望，更何況人呢？
這也告訴我們，人力資源工作的重點在于讓人看到希望。企業成功如果有密碼，就是三點：傳遞信任，賦予希望，實現共贏。
企業在物質條件有限的情況下如何能夠留人呢？
1、在員工身上多投入感情并給他組織上的關懷和光輝燦爛的自由；
2、提高效率，減少用工成本（高薪高動力高效率）。
最后胡八一老師在怎么提高員工的績效上也闡述了自己的看法，他認為員工的績效=能力+態度+環境，而影響員工的能力和態度的最重要的因素就是學習，經過不斷的學習，能力提高了，績效也會提高，薪資也會得到一定的提升，也就可以滿足個人的物質追求，也就是他所說的學習=幸福生活。
從老師精辟的講解中，我從中學習了很多有用的東西，開闊了自己的眼界。也認識到人只有不斷的從外部吸取知識，不斷的充實自己，提升自己。才能夠在今后的工作中不斷的創新，不斷的進步。
人力資源學習心得 21
整個暑假都在瘋玩，知道被人力資源錄取后也沒怎么去查一下這個專業的有關情況，甚至到了學校之后任然對于這個專業感到稀里糊涂。怎么說呢，我覺得第二學期才開始上人力資源這門課有點遲了，因為我是真的到上這門課之后才對這個專業有了點了解。
我第一次知道了人力資源是分為六大模塊的：人力資源規劃，人員的招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，勞動關系管理。我對于其中的“人員招聘與配置”和“培訓與開發”比較感興趣，我也為將來我的職業大約的做了一個定位，基本上會去做這兩塊。
比較幸運的是我在大一上學期來到這不多久就加入了就業指南社團，這個社團的一些活動與我們這個專業有很多相契合的地方，在參加社團活動的過程中我也學到了很多。
去年我們全校性的大型招聘會我們社團也算是組織者之一，當時我們也參加了招聘會的服務。我記得老師讓我們查過結構化面試，非結構化面試以及半結構化面試，在觀察中我發現不管主考官本身是從事人力資源工作的還是其他職業的，他們在面試過程中大多采用的是半結構化面試，而且所提問題也都是比較傳統的幾大類，無外乎是了解下性格特征，學習能力，專業問題等等，并沒有常常在新聞中看到的那種搞怪問題。具體的面試方面有單人面試和多人面試。主考官的人數也有單人和多人兩種。
至于培訓方面，我也有聽過一些講座之類的`，在主講人的身上也學到了一些經驗吧算是。我們在課上也有做過一些培訓，我們組的培訓是我來具體操作的。從一開始的選擇培訓項目，到在課堂上組織同學進行培訓，都不是一件簡單的事情，培訓沒有達到預期的效果，算是挺失敗的吧。
這學期在這門課上的學習，真要說起來還的自我檢討下，怎么說呢，應該說在整個學習的過程中沒有付出最大的努力吧。沒有主動地去學習，老師布置的任務也沒有認真的完成好，還是缺乏那種即將就業的緊迫性吧。下學期要嚴格要求自己了。其他的心得也沒什么了吧，就是真的感覺這門課對我們這個專業來講真的很重要吧，以后我們在工作中的主要事情差不多就是這本書上講的了，雖然我們現在只是在入門，學些皮毛，但是基礎也是相當重要的。下學期要再接再厲！
人力資源學習心得 22
根據公司關于開展學習《行政管理制度》及《人力資源管理方案》活動的要求，結合自身實際情況，通過這段時期認真學習，本人對本職工作―銷售部經理―銷售部主管崗位工作有了更新，更全面的認識體會。同時認為公司開展的這次活動非常及時和必要，為山西蘆薈清王酒業發展有限公司的可持續發展提供了思想保證和工作動力。 自己在這次活動中的心得體會是：
學習行政管理目標目的是：――公司各項行政管理工作能夠更加高效有序的進行，實現了標準化、制度化管理，是公司的整體管理體系之中重要組成部分。行政具有計劃、組織、指揮、協調、控制等多項功能。而其中的每一項功能的實現，都離不開行政管理一定的方法。 學習行政管理的體會：――行政效率是行政管理的生命和最后歸宿。影響行政效率的因素很多，如行政機構的設置、體制的編排、人員的匹配、法制的保障、財務的把關等，其中任何一個環節都涉及相應行政方法的運用。‘第五部分,合同、文件及檔案管理制度，第六部，會議管理制度’充分體現：惟有科學的`方法，有效的管理，才能在同等環境條件下以最小的投入實現最優的產出，才能使科技真正轉化為生產力。行政效率的提高關鍵在于方法的科學化和現代化。因而希望我公司在今后的工作過程中更進一步完善行政管理制度。 學習人力資源管理方案目的：――在公司的人力資源管理活動
中，確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作，不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是公司具體的人力資源管理工作的依據，它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據，使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確、客觀。
學習人力資源管理方案的體會：――現在，以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。‘第三部分，員工崗位說明，第六部分，員工績效考核管理’在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，從而在工作中表現出較強的積極性和創造性。
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