切實加強領導，強化換屆工作的組織保障。下面是語文迷小編整理的村級聽民意促換屆調研報告，歡迎大家閱讀!
【村級聽民意促換屆調研報告】
按照工作安排， 2月上中旬，部調研組深入曾都區和部分市直部門，組織開展了市縣鄉三級領導班子集中換屆工作調研活動。調研組分別邀請區(市)有關領導、部門分管領導和基層領導干部，主要采取召開座談會的形式，圍繞集中換屆的有關工作認真收集了意見和建議，分析了換屆工作面臨的現狀和原因，并提出了相應的對策和措施。
一、換屆工作面臨的現狀及成因分析
在座談中，參加座談的同志圍繞本次調研活動的主題，暢所欲言，反映了我市換屆工作面臨的一些情況，并對換屆工作提出了意見和建議。
(一)關于干部隊伍建設
我市干部隊伍存在以下一些問題，應在換屆工作中有針對性地進行研究，并努力加以解決。
1、干部結構不盡合理。一是年齡結構不優。各級機關年輕干部十分缺乏，干部隊伍老化現象比較嚴重。尤其曾都區直部門、鄉鎮機關干部年齡普遍偏大。據統計，曾都區直部門現有領導班子成員281人，其中30歲以下僅有3人，占1.07%;31-35歲18人，占6.4%;36-40歲47人，占16.73%;41-45歲102人，占36.3%;而46-53歲干部111人，占了39.51%。去年鄉鎮綜合改革后，曾都區鄉鎮領導班子成員251人，其中30歲以下僅1人，占0.4%;31-35歲21人，占8.37%;36-40歲45人，占17.93%;而41-45歲138人，占54.98%;46-51歲46人，占18.32。座談中大家反映，干部隊伍青黃不接是當前面臨的一個十分緊迫的問題。比如，曾都區衛生局機關3個科長，最年輕的已經55歲，都即將退休，機關干部年齡結構嚴重斷層，業務青黃不接;曾都區高城鎮等鄉鎮黨委、政府機關沒有35歲以下干部。近年來，部分鄉鎮雖然新進了一些選調生，但工作不久都調進了市直機關，鄉鎮面臨留不住人的尷尬局面，且由于公務員“逢進必考”，干部隊伍進口太小，缺乏新鮮血液。另外，去年鄉鎮綜合改革后，許多干部退出領導崗位，但仍然占正式編制，導致機關想進人卻進不了。二是分布結構不優。各級機關女干部、非黨干部比較缺乏，尤其是市直部門顯得十分突出。據統計，市直機關共有干部 人，其中女干部僅有 人，占 %;市直機關處級領導干部 人，其中非黨干部僅有 人，占 %。三是知識結構不優。部分干部不懂現代科技知識和辦公手段，不熟悉市場經濟知識。一些干部學歷水平偏低，文化知識不適應形勢與任務的需要，近年來雖然很多干部通過各種方式取得了大專、本科甚至研究生學歷，但是部分干部學歷水平與應具備的文化知識水平不相符合。干部隊伍的專業知識結構比較單一，許多干部的學歷限于黨政管理、經濟管理等專業。
2、部分干部活力不夠。在市直機關，建市6年來，部門領導班子已經基本配齊，干部職務上得到提拔的空間越來越小，且干部年齡越來越大，有的認為“船到碼頭車到站”，因而，建市初期職務晉升對干部的激勵作用變得越來越淡化，影響了一部分年齡偏大的機關干部的工作積極性、主動性。在區(市)部門，部分干部長期在機關工作，許多年齡偏大的干部工作了一輩子仍然是科員，職務上沒有升遷的希望，工作上缺乏動力，因而事業心逐漸減退，有的甚至抱著“做一天和尚撞一天鐘”的思想，不求上進，得過且過。在鄉鎮機關，由于鄉鎮綜合改革后領導班子職數削減，中層干部進班子的機會相應減少，部分干部尤其是年齡偏大的干部覺得前途無望，因而工作積極性受到影響;一部分在改革中由領導職務改任非領導職務或中層干部的原班子成員，思想消沉，工作積極性減弱。
3、干部心理比較復雜。一是部分干部期望值較高。這次集中換屆面廣人多，干部新老交替的力度較大，一些干部認為自己經過多年的努力，得到提拔的條件已經成熟，在這次換屆中應該晉升職務，對提升抱有較大的希望。二是部分干部產生較強的“屆末心理”。有的因為年齡已大，面臨退出領導崗位，心理產生失落感;有的感到政績平平，提拔無望，對前途心灰意冷;有的對組織安排有抵觸情緒，認為這次換屆自己機會不大，心里有一些怨言，等等。三是部分干部心理不平衡。由于設市建區的特殊背景，干部的崗位、職務變化較大，一些干部一直存在不平衡心理。特別是曾都干部，有的總是將自己與以前的同事或同級別的干部相比，覺得市直部門干部提拔快，區直部門干部吃了虧;有的認為區里工作總量大，社會矛盾多，近年來付出了巨大努力，貢獻大，相比之下又沒有得到相應的升遷，心理上有很強的不平衡感;甚至一些老干部也多次提出解決職級待遇的要求。部分由原隨州市幾個單位組建的市直部門(如發改委、經委、建委等)，原擔任過班子成員的科級干部較多，由于職數等原因，建市以來一些干部沒有得到提拔，往往與以前同級別的干部相比，因而心理上不平衡。
(二)關于干部工作
1、干部工作面臨新情況。一是換屆選舉時間由3年改為5年，屆期拉長，且“屆”的觀念進一步得到強化，因而干部心理上趨向求穩，工作上沖勁有所減緩，活力受到一定影響。二是近期省委在干部任職年限上出臺新規定，與市委以往規定有所不同，引起了一些干部思想的波動，一部分剛退出領導崗位的干部對任職提出了新要求。三是鄉鎮綜合改革帶來負面影響，原來的班子成員競爭落崗后，情緒低落，思想壓力大，工作受到影響;鄉鎮中層干部和一般干部短期內升遷遙不可及，覺得仕途無望，工作積極性減退;黨校生由于組織原因不能進公務員隊伍，政治上前途渺茫，工作上又擔負重任，且面臨公務員登記，精神壓力較大。四是設市建區的后續影響。一些干部在座談中反映，我市的干部工作一定程度上割斷了區與市的歷史。建市以后，市委在干部任用上搞平衡照顧，沒有按照人口總量、干部總數、經濟規模、綜合實力的比例選任干部;沒有考慮原隨州市在省直管期間干部交流少、積壓多、年齡總體老化嚴重的實際，盲目按年齡、按學歷一刀切，吃虧最大的是曾都區。
2、干部選拔任用工作存在一些需要改進的地方。一是推薦方式方面。座談中很多同志提出，目前采取的民主測評方式推薦干部不盡合理，選拔干部不能簡單地以票取人。大家反映，由于很多干部相互之間缺乏深入了解，推薦比較盲目，有時不能反映客觀情況，因而單純靠得票多少選任干部不夠準確、科學，有局限性，也為民主推薦前出現相互打招呼、請吃請喝等不正之風埋下了伏筆。二是考察工作方面。座談中一些同志反映，目前的干部考察工作存在考察面過小、考察視野不寬的問題。如市直部門提拔干部，很少甚至沒有聽取區(市)部門、服務對象、基層群眾的意見，區(市)部門在工作中與上級部門接觸較多，對上級部門的干部比較了解，但考察干部沒有考慮這些，考察方式存在局限性。再如，沒有把平時了解與集中考察結合起來，了解情況不夠全面真實;很少聽取審計部門對干部審計報告以外情況的介紹，很少征求公檢法司、法制部門對干部的意見，與紀檢監察部門在信息共享上還存在溝通不夠的問題。另外，市委雖然出臺了在干部考察中推行“兩圈”考察制度的規定，但基本上流于形式，沒有起到真正掌握情況的作用。三是公選干部工作方面。座談中一些同志反映，近兩年在公開選拔中成績突出的區(市)干部，很多沒有得到提拔使用，而市直部門一些成績不突出的干部卻早已提拔，公開選拔沒有體現對基層干部的關心，沒有體現對基層工作的肯定支持，沒有對基層干部起到激勵、引導作用，反而助長了區(市)干部只想進市直機關、不安心基層工作的錯誤心理。
3、干部交流工作有待進一步加大力度。一是縱向交流不夠。目前市直干部與區(市)干部的交流呈單向性，基本上只有區(市)干部調入市直部門，而市直部門干部到區(市)僅限于提拔重用、掛職鍛煉。在區(市)部門干部與鄉鎮干部的交流上，也存在嚴重的單向性問題。二是橫向交流不夠。主要表現在“強勢”部門與“弱勢”部門、地方部門與垂直部門、曾都區與廣水市的中層干部與一般干部之間，干部交流工作基本限于停滯。三是交流形勢比較單一。目前我市的干部交流僅限于提拔重用、調動工作、掛職鍛煉，即使干部調動也大多是在同一個系統內部，許多干部基本上一輩子在一個部門甚至一個崗位上工作，能力素質結構比較單一。
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