（精選）《贏》讀后感
認真品味一部名著后，大家對人生或者事物一定產生了許多感想，此時需要認真思考讀后感如何寫了哦。想必許多人都在為如何寫好讀后感而煩惱吧，下面是小編精心整理的《贏》讀后感，希望對大家有所幫助。
很多投資大佬都推薦過在杰克韋爾奇，1980年到2000年期間，他領導的GE在業績和股價上都取得了優異的表現。《贏》這本書名有點世俗，但不妨礙它的優秀和可讀性。書的內容非常實戰，簡而言之是每個追求卓越的企業員工、中層和高管的行動指南。之所以能夠如此實用，也是因為杰克韋爾奇自身完整的職業經歷——他應屆入職GE的研發部門，一路做到了全球CEO，還投資并購了無數不同業務領域的企業，可以說是打工人的天花板、投資者的教科書。
本書的價值觀非常美式——贏是一切的關鍵，個人、企業和社會只有贏，才能給家人、員工以及身邊的每個人創造更好的條件，當然你得贏得磊落。這是美國這樣一個成熟商業社會的信條：個人的晉升、企業的盈利和國家的利益，都必須牢牢把握在自己手中，以競爭的心態看待周圍的一切。在東方，可能我們的傳統稍有不同：我們服從集體、態度中庸、安慰自己福禍相依，雖然這可以是我們的處世哲學，但不是市場經濟的邏輯。沒人不希望過上更好的生活，因循守舊帶來的潰敗滋味我們已經在一百多年前飽嘗了，所以實際的辦事態度還是得學學老美。
一、坦誠的態度和有效的考評，是贏的基礎
在員工基本素養方面，杰克韋爾奇倡導坦誠。這里的坦誠不是簡單的不說謊話，而是指員工對于公司事務毫無顧忌的提出觀點、管理層對員工毫無保留的分享公司發展面臨的機遇和問題。出于趨利避害的人性，我們都會避免和同事的直接沖突，對領導報喜不報憂，對下屬有所隱瞞，但在企業經營中這有害無利。以美國鋼鐵行業為例，80年代美國鋼鐵企業一味地對工會讓步，并把增加的勞動成本轉嫁給下游汽車工業，進而轉嫁給消費者，直到面臨來自日本的外部競爭，也沒有坦誠的面對問題，最終喪失了全球競爭力。正面的例子則是，想象一下社畜們開會討論如何尋求業績增長的日常，如果有人打破了關于當下行業如何艱難、競爭如何激烈、公司已經很努力的虛假和平，坦率的提出在產業中尋找新的產品或服務創意、通過外延并購推動發展、直接放棄某項不盈利業務等直接的建議，將會使得昏昏欲睡的會議有趣得多。
但扭轉世故的作風、形成坦誠精神并不容易，這是和人性的斗爭。韋爾奇也說道，在GE推行坦誠態度花了10年以上的時間。沒有特別的方法，只有管理者在各個場合不遺余力的贊美、激勵、踐行這種坦誠精神。
公平有效的區別考評制度是公司贏的另一個基礎。對于韋爾奇來說，商場如戰場，只有扶持強者的成長、剔除缺乏效率的弱者，才能爭取贏的結局，對于業務線和員工，都是如此。例如在業務線方面，GE制定了著名的“達到行業里第一或第二”的考評體制，達不到就關停。對于人員的考評，韋爾奇則把員工分為最好的20%、中間的70%和最差的10%，最好的員工有豐厚激勵、最差的員工面臨換崗或淘汰、中間的則可以多加栽培。雖然這話有些資本主義式的冷酷無情，但是這也時刻提醒我們，企業追求盈利、管理層掌握資源配置，危機感能夠保持企業和員工的競爭力。
另外，考評也需要坦誠：要形成清晰的期望值、目標和時間表，以及穩定可靠的評價流程。這樣大家有據可循，考評制度才能得到良好的貫徹。
二、人員管理是公司贏的關鍵
怎樣能夠提升企業的競爭力，什么樣的管理才是好的？這是企業管理層和員工需要經常自問的，也是我們作為財務投資者必須了解的。本書給出的答案是強化員工的管理，管理者需要切實提升領導力，在招聘、日常管理、裁員等工作上要處處用心。
領導力是西方教育中強調的素質，聽起來很虛，但是韋爾奇的總結鞭辟入里，他說:“在你成為領導者以前，成功只同自己的成長有關。當你成為領導者以后，成功都同別人的成長有關。”我理解這句話有兩個層面，一是對領導者的行動綱領提出了要求，二是強調了員工成長對公司運營的正反饋。領導需要帶領公司和員工向前，但必須考慮到團體和每個人的利益，否則孤立無援，想法執行不下去。我們都詬病過這樣的領導：僅僅向上管理、簡單粗暴下命令，這是沒有真正以公司利益為重。哪怕某項措施真的是深思熟慮為了公司的未來，但沒有充分和員工溝通、沒有讓下屬想通，執行力也是大打折扣的。另外從員工角度，也要更主動地參與企業大小事務，坦誠地對公司發展提出建議和意見，和領導同事形成良好互動。我在工作中就傾向于自顧自地埋頭干活，但想來多總結經驗教訓和領導同事們分享，也是必要的。
具體地，作為領導者該怎么引導別人成長呢？杰克韋爾奇給出了8條看似相互矛盾的準則。比如，“深入員工中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀的精神”、“以好奇心甚至懷疑精神來監督和推進業務，要保證自己提出的問題能激發員工的實際行動”，上一條需要領導者用“我也能做好”的信念感召自己的員工，而下一條又要求不斷質疑別人；“有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定、說出得罪人的話”、“用于承擔風險、勤奮學習、成為表率”，前一條要你表現得像個老板一樣，維護自身權威；后一條要承認自己的錯誤，在員工失敗的時候能夠支持他們。其實歸根結底是要領導有平衡短期與長期利益的藝術，處理好每天的平衡問題。
人力資源是企業寶貴的資產，用好盤活是管理者的責任。這需要在招聘、日常管理甚至裁員等各方面都做好做細。正如本書所說，“世界上所有精明的戰略和先進的技術都將毫無用處，除非你有優秀的人來實踐它”。關于招聘，韋爾奇的一套方法是，三項考驗和四個E：考驗應聘者是否正直、智慧和成熟，希望他們擁有活力（Energy）、激發別人的能力（Energize）、決斷力（Edge）、執行力（Execute），還可以再多一條激情（Psssion），也就是對工作有衷心的強烈的興奮感。我也私下問過不少投資行業的前輩，很多都會提及應聘者對投資和研究持久的興趣是他們最看重的。出色的人招來了，日常管理也要琢磨，包括嚴格的業績評價體系、有效的激勵機制、積極對待每一類員工、扁平化的組織結構等。當然人非圣賢，招聘時你會看走眼，或是本來不錯的員工也有可能不幸掉隊，解雇也是不得已但必須做的事情。韋爾奇提出，每一位離開公司的雇員都會繼續代表你的公司，在接下來的5年、10年、20年，他們可以繼續說你的壞話，也可以贊揚你。而且也會對仍在公司的其他員工產生影響。所以好好分手也是必要的。他給出的“分手”原則就是不要讓人感到太驚訝和突然，以及盡量減少羞恥感。
三、找到工作的興奮點，贏得個人職業生涯
本書的另一大可讀之處在于花了幾個章節專門論述個人職業生涯如何贏，如果在我剛走上社會時就讀到，那會讓我少走多少的彎路！
首先，你需要面對內心，找到合適的工作——不能因為外界因素而決定做什么工作，“父母讓我去考公務員”、“為了照顧家庭我只好做這份不需要出差的工作”、“小學老師說過我終將一事無成”，所有不是打心底里想好的決定最終都會孽力回饋。當然不是所有人剛參加工作就能想好終生的職業方向，可能需要幾次的試錯。韋爾奇認為，評估一個新的工作機會，需要綜合考慮薪水、同事、工作的挑戰性、行業的未來、自己的主導權、工作內容等方面。
和商業企業天然追逐盈利一樣，商業社會的個人職業生涯也必須謀求發展。如何獲取晉升？沒有捷徑，只有一個“要”和一個“不要”：要交出動人的、遠遠超出預期的業績，在機遇來臨的時候，要敢于把自己的工作責任擴展到預期的范圍之外；不要麻煩你的老板動用政治資本來保你。我的理解就是多干活、干好活、少得罪人。把目光拓展到整個公司范圍內，交出更好的業績，同時不要太出格或太謹慎而惹怒眾人。
其他對晉升有幫助的行為還包括四個“要”和一個“不要”：“在處理與下屬的關系時，要像對待老板那樣認真”、“在公司的主要項目和新項目上早點做出成績”、“要學會尋找和利用良師益友”、“要保持積極的態度并感染他人”，“不要讓挫折把自己打垮”。對于良師益友，韋爾奇特別提到了財經媒體，很多優秀的媒體文章覆蓋了各行各業的發展和經營細節，對于他很有幫助，我認為這就和好的書本對于投資的指導意義一樣。另外，面對挫折，韋爾奇提出的觀點將讓我終身受用：“即使你打算離開現在的公司，也應該盡可能優雅地接受自己的挫折，甚至把它當作是需要重新證明自己的挑戰。這樣的態度對你才是有益的，無論你是去是留。“在工作上受到的挫折，無論是錯過了一次晉升，還是遇到了糟糕的老板，只有不氣餒、用更好的工作業績來證明自己，才是最好的答案。
杰克韋爾奇已經在2020年過世，近年也有人質疑他，認為當年的GE是趕上了好時候，無論什么人領導都可以發展的很好；韋爾奇過分追求股東利益、大肆裁撤員工、同時又兼并重組了金融業務，為2008年金融危機中的困難埋下導火索。但無論怎樣，《贏》這本書兼顧不同視角，從企業內部管理和員工個人成長角度，為我們提供了絕佳的觀點和可執行的方案，值得推薦給每個有職業追求的打工人和每位希望基業長青的老板。
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